L’été vient d’arriver et avec lui se profile la période des vacances d’été souvent très plébiscité par les salariés. Si certaines entreprises se retrouvent en sous-effectifs durant cette période, d’autres font le choix de fermer leur entreprise durant quelques jours voire quelques semaines. Mais alors, quelles sont les règles en ce qui concerne l’octroi des vacances et la fermeture de l’entreprise ? Un patron a-t-il le droit de refuser ou d’imposer des dates de vacances à ses employés ? Voici un petit rappel des règles.
L’employeur peut demander à ses salariés de choisir leurs dates de vacances, mais c’est lui qui aura le dernier mot et choisira les dates de congés de ses employés. Il peut également leur imposer des dates sans leur demander leur avis au préalable au titre de l’article D. 3141-6 du Code du travail qui précise qu’à défaut d’accord collectif, c’est à l’employeur de fixer les périodes de congés de ses employés. Il est donc en droit de définir l’ordre des départs en vacances en tenant compte de la situation familiale, et de l’ancienneté du salarié par exemple. Cependant, il doit respecter un délai légal de prévenance d’au moins un mois ou le délai prévu par les conventions collectives s’il y en a. Les salariés sont quant à eux dans l’obligation de prendre leurs jours de congés en respectant les dates fixées par l’employeur. Par ailleurs, les articles L. 3141-1 à 33 du Code du travail précisent que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de prendre leurs congés payés. Et c’est à lui de prouver que tout a été mis en œuvre pour permettre à ses salariés de bénéficier de leurs jours de congés payés.
L’employeur est en droit de fermer l’entreprise pour les congés annuels sous certaines conditions. En effet, celui-ci est tenu de consulter le comité social et économique de l’entreprise s’il n’existe pas d’accord d’entreprise ou de branche. Il doit également prévenir les salariés au moins un mois à l’avance. Et, si l’entreprise ferme durant plus de 24 jours ouvrables, il est alors nécessaire d’obtenir l’accord des salariés. Si la durée de fermeture de l’entreprise excède le nombre de jours de congés payés annuels légaux, l’employeur devra alors verser une indemnité journalière pour chaque jour ouvrable supplémentaire. Cette indemnité devra être équivalente à celle des indemnités de congés payés. Enfin si un employé n’a pas acquis suffisamment de jours de congés avant la fermeture pour congés annuels, il pourra alors sous certaines conditions percevoir une aide de pôle emploi.
Sauf s’il existe un accord de branche ou d’entreprise et hors circonstances exceptionnelles, l’employeur doit prévenir ses salariés de toute modification des dates de congés au moins un mois avant la date de départ en vacances prévue. Attention, la loi encadre précisément la notion de circonstances exceptionnelles. Ainsi la modification des dates de congés survenant moins d’un mois à l’avance doit être justifiée par des raisons professionnelles liées aux attributions du salarié ou à une commande imprévue, par exemple. Cependant, ce changement ne peut pas intervenir au dernier moment et doit être dûment justifié. Ainsi si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance ou si les circonstances exceptionnelles ne sont pas réellement justifiées, le salarié pourra alors intenter une action auprès du conseil des prud’hommes ou partir en vacances aux dates initialement prévues, sans être sanctionné.
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