Recruter des collaborateurs n'est pas une mince affaire. Une fois la perle rare trouvée, il est fréquent d'adresser une offre ou une promesse d'embauche en attendant la prise de fonction. Hélas, des imprévus peuvent survenir entre temps et remettre en question la décision d'embaucher ce nouveau collaborateur, comme la crise du coronavirus par exemple. Mais peut-on se rétracter après une promesse d'embauche ? La réponse de nos experts.
Un employeur peut s'engager auprès d'un candidat ayant retenu favorablement son attention en lui faisant une offre de contrat de travail ou une promesse d'embauche. Ces deux documents visent à officialiser la relation avant la signature du contrat de travail définitif. Souvent confondus, ils n'engagent pourtant pas de la même façon. Les termes employés dans le courrier sont déterminants.
L'offre de contrat de travail émise par un employeur est une simple proposition faite à un candidat, mentionnant le poste de travail, la rémunération, la date de prise de fonction et le lieu de travail.
L'employeur doit adresser son offre par courrier et peut y indiquer une date limite de réponse.
Le candidat reste libre de refuser l'offre, mais s'il l'accepte, un contrat de travail devra ensuite être signé.
La promesse d'embauche vaut contrat de travail. Il s'agit donc du document contractuel dont les modalités s'appliqueront dès l'intégration du candidat.
Elle prend la forme d'un courrier, d'un fax ou d'un mail et précise la date d'entrée en fonction, la nature de l'emploi, la rémunération, le lieu de travail. Le document est signé par l'employeur et doit être contresigné par le candidat pour entrer en vigueur et lier les deux parties. Un délai lui est imparti et il reste libre de décliner la promesse d'embauche.
Qu'il ait formulé une offre ou une promesse d'embauche, l'employeur reste en droit de se rétracter. Toutefois, le contexte dans lequel intervient ce revirement peut entrainer des conséquences plus ou moins lourdes pour l'employeur.
L'offre d'embauche comme la promesse unilatérale de contrat de travail se font par écrit.
Dès lors où un document écrit de cette nature n'a pas été reçu par son destinataire, il est encore temps pour l'employeur de se rétracter sans risquer des pénalités de quelque nature que ce soit. Ce, même si les négociations menées oralement ont abouti.
Une date limite est stipulée dans le document, avec un délai suffisant pour laisser un temps de réflexion au destinataire et lui permettre de faire connaître son acceptation ou son refus. Une fois cette échéance dépassée, l'offre ou la promesse d'embauche est rompue, sauf nouvel accord entre les parties.
S'il aucune date limite de réponse n'a été stipulée, la rétractation peut intervenir après un délai raisonnable. Cette notion est toutefois peu précise.
En dehors de ces cas, il reste possible à l'employeur de rétracter son offre ou sa promesse de contrat de travail. Toutefois, il s'expose à des sanctions plus ou moins lourdes.
Une annulation abusive d'une offre de travail peut entrainer le versement de dommages et intérêts au profit du candidat lésé.
Dans le cas d'une promesse d'embauche, la rétractation qui survient hors des cas précédemment cités est considérée comme une rupture d'un contrat de travail. L'employeur peut donc être condamné par le tribunal des prud'hommes, avec de lourds dommages et intérêts à verser en dédommagement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'appréciation d'une rupture de promesse d'un emploi au motif de l'épidémie de Covid-19 est à laisser aux juges.
Les entreprises qui sont les plus durement impactées par la crise liée au coronavirus peuvent espérer faire valoir la situation exceptionnelle à laquelle il faut faire face. Elles peuvent arguer que cette crise sanitaire a été soudaine, imprévisible et demande des ajustements organisationnels en temps réel.
Pour les professionnels dont l'activité est moins impactée, le motif Covid-19 pourra ne pas être considéré comme recevable. L'employeur devra appliquer les conditions initialement prévues pour le recrutement ou proposer d'autres modalités en accord avec le futur collaborateur.
Si la rétractation est trop risquée pour l'employeur, des solutions alternatives peuvent être envisagées.
En accord avec la nouvelle recrue, il est possible d'envisager un report de la date de prise de fonction.
Le passage des collaborateurs à temps partiel a été facilité. Si l'entreprise met en place ce dispositif pendant la crise sanitaire, alors le nouveau collaborateur peut être concerné lui aussi et son temps de travail réduit dès son arrivée dans l'entreprise.
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