Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés financières ou qu’elle doit faire face à une baisse de productivité, elle peut avoir recours à un plan de restructuration et envisager une réduction d’effectifs. Il existe de nombreux moyens de réduire les effectifs sans passer par le licenciement des salariés. Le plan de départ à la retraite fait partie de ces solutions. Mais peut-on réellement obliger un salarié à partir en retraite ? La réponse est oui, mais sous certaines conditions. Cela peut également impliquer des considérations liées au temps de travail et d’organisation.
L’employeur peut proposer à tout salarié âgé d’au moins 67 ans de partir à la retraite. Pour ce faire, il doit interroger le salarié sur ses intentions. Cela doit être fait par écrit et la demande doit être adressée 3 mois avant le 67e anniversaire du salarié. L’employé dispose ensuite d’un mois pour faire part de ses intentions en donnant une réponse positive ou négative à son employeur. Si le salarié accepte, l’employeur n’a aucune obligation de l’informer officiellement sauf en cas d’accord collectif. En cas de statut protégé, comme représentant du personnel, les statuts d'entreprise ou accords peuvent prévoir des formalités spécifiques.
La date de départ en retraite est fixée en fonction d’un délai de préavis équivalent à celui prévu en cas de licenciement. Si le salarié refuse, l’employeur ne peut pas l’obliger à partir. Il peut cependant réitérer sa demande chaque année jusqu’au 69e anniversaire du salarié. En dehors de ces conditions, la rupture du contrat pourrait être requalifiée en licenciement abusif.
Lorsque le salarié est âgé de 70 ans ou plus, l’employeur n’a plus besoin de son accord pour mettre fin au contrat dans le cadre de la retraite. Toutefois, certaines obligations légales restent valables, notamment en matière d’information et de respect des droits du salarié.
Si l’employeur décide de mettre un salarié à la retraite d’office, celui-ci peut bénéficier d’une indemnité de mise à la retraite. Le montant varie selon l’ancienneté et peut être amélioré si un accord collectif le prévoit. Cette indemnité est calculée à partir du salaire de référence (12 ou 3 derniers mois), y compris les primes. Ce dispositif peut aussi être adapté selon le statut de retraite progressive.
Les employeurs peuvent optimiser la gestion de ces transitions en s’appuyant sur des prestations d’un cabinet comptable expérimenté, en lien avec les obligations légales et fiscales, ou envisager d'autres dispositifs de sécurisation comme la garantie décennale dans le BTP si l'activité est concernée.
Enfin, il est important d’adapter sa stratégie RH aux enjeux futurs. Pour certains dirigeants, ce moment peut aussi coïncider avec une réflexion sur la transmission d’entreprise ou une évolution juridique vers une SARL, une SAS ou une SASU, selon la nouvelle organisation souhaitée.
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