Lorsqu’une entreprise connaît des difficultés financières ou qu’elle doit faire face à une baisse de productivité par exemple, elle peut avoir recours à un plan de restructuration et envisager une réduction d’effectifs. Il existe de nombreux moyens de réduire les effectifs sans passer par le licenciement des salariés. Le plan de départ à la retraite fait partie de ces solutions. Mais peut-on réellement obliger un salarié à partir en retraite ? La réponse est oui, mais sous certaines conditions.
L’employeur peut proposer à tout salarié âgé d’au moins 67 ans de partir à la retraite. Pour ce faire, il doit interroger le salarié sur ces intentions. Cela doit être fait par écrit et la demande doit être adressée 3 mois avant le 67e anniversaire du salarié. L’employé dispose ensuite d’un mois pour faire part de ses intentions en donnant une réponse positive ou négative à son employeur. Si le salarié accepte de partir en retraite, l’employeur n’a aucune obligation de l’informer officiellement de sa mise à la retraite sauf s’il existe un accord collectif. S’il s’agit d’un salarié protégé : mandataire syndical, représentant du personnel, etc. L’employeur devra alors demander l’accord de l’inspection du travail au préalable.
La date de départ en retraite est fixée en fonction d’un délai de préavis qui doit être équivalent à celui prévu en cas de licenciement. Si le salarié refuse, l’employeur ne peut pas l’obliger à partir en retraite. Il peut cependant réitérer sa demande chaque année jusqu’au 69e anniversaire du salarié. Attention, si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail est alors considérée comme un licenciement pour motif personnel.
Lorsque le salarié est âgé de 70 ans et plus, l’employeur n’a plus besoin de son consentement pour le mettre à la retraite. Il n’a aucune obligation d’informer officiellement l’employé de sa mise à la retraite, sauf si un accord le prévoit. La date de départ à la retraite est fixée de la même façon que pour un départ volontaire. C’est-à-dire dans un délai équivalent à celui du préavis de licenciement.
Si l’employeur décide de mettre son employé à la retraite d’office, ce dernier peut prétendre à une indemnité de mise à la retraite. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction du salaire et de l’ancienneté du salarié et ne peut être inférieur à : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années et ⅓ de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année. L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de départ effective, c’est-à-dire jusqu’à la fin du préavis. Si une année d’ancienneté est incomplète, l’indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois complets.
Le salaire de référence pris en compte pour calculer le montant de l’indemnité peut correspondre soit à la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de mise à la retraite. Soit au tiers du montant des salaires des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou tout autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aura été versé au cours de ces 3 mois sera réparti et recalculé sur cette période. Pour une prime annuelle de 550 € par exemple, on prendra en compte 137, 50 € (550 / 12 x 3). Enfin, il important de souligner que certains accords collectifs peuvent prévoir des montants plus favorables au salarié.
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